İhbar Tazminatının Hesaplanmasında Dikkate Alınan Unsurlar ve Süreler

İş sözleşmesinin sonlandırılması sürecinde, hem çalışan hem de işveren açısından önemli mali sonuçlardan birisi ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, sözleşmenin feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapılmaması durumunda ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Bu düzenleme, iş ilişkisinin sona ermesi sürecinde dürüstlük ilkesinin korunmasını ve taraflara makul bir uyum süresi sağlanmasını amaçlamaktadır.

Kanuni Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, taraflardan biri sözleşmeyi feshetmek istediğinde, diğer tarafa ihbar süresi tanımak ya da bu süreye karşılık gelen tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu hüküm, taraflara makul bir uyum süresi sağlamak ve iş ilişkisinin dürüstlük kurallarına uygun şekilde sona ermesini temin etmek amacıyla düzenlenmiştir. Bu doğrultuda ihbar süreleri, hizmet süresine bağlı olarak aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:

Hizmet Süresi | Bildirim Süresi
---|---
6 aydan az | 2 hafta
6 ay – 1,5 yıl arası | 4 hafta
1,5 – 3 yıl arası | 6 hafta
3 yıldan fazla | 8 hafta

Bu süreler asgari olup, sözleşme ile artırılabilir. Ancak, işçi veya işveren, ihbar süresi kadar ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise işin sona ereceği zaman önceden belirlenmiş olduğundan, genel kural olarak ihbar tazminatı talep edilemez. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme ve geçerli bir sebep olmaksızın art arda yapılması durumunda, bu sözleşmelerin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir; aksi takdirde işçinin hak kaybına uğraması söz konusu olabilir.

Bununla birlikte, İş Kanunu uyarınca bazı durumlarda işçi ve işverenin derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu gibi hallerde ihbar süresi verilmesine gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumlar, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiş olup, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, sağlık nedenleri veya ağır haklı sebepler nedeniyle derhal fesih mümkündür. Bu durumlarda ihbar tazminatı talep edilemez.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

Eğer işveren veya işçi, ihbar süresine uymadan sözleşmeyi sonlandırırsa, karşı tarafa bildirim süresi kadar tazminat ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatının hesabında esas alınan ücret, yalnızca çıplak maaş değildir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır. Bu kapsamda temel ücret, düzenli olarak ödenen ikramiye, prim, yol ve yemek yardımı gibi süreklilik arz eden ödemeler dahil edilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Bu ücret; temel ücret, düzenli olarak ödenen ikramiye, prim, yol ve yemek yardımı gibi süreklilik arz eden ödemeleri de kapsar.

Yargıtay Kararlarından Örnekler

Yargıtay, ihbar tazminatı ve işçilik alacaklarının hesaplanması konusunda özellikle işçinin lehine olacak şekilde somut ve şeffaf bir yaklaşım benimsemektedir. 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/4861 E., 2025/5548 K. sayılı kararı, işverenin işçinin ihbar süresini kullanmasını engellemesi durumunda fesih işleminin haksız fesih olarak nitelendirileceğini ve bu gibi durumlarda işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Kararda, işçinin işten ayrılma iradesinin işveren baskısı veya psikolojik taciz nedeniyle şekillendiği hallerde de ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Bu yaklaşım, işverenin ihbar süresine uymamasının işçinin alacak haklarını ortadan kaldırmayacağı yönünde yorumlanmaktadır.

Yine aynı Daire’nin 2011/54370 E., 2012/196 K. sayılı kararında, ihbar tazminatı miktarının dava sürecinde ıslah dilekçesi ile artırılabileceği ve mahkemenin hatalı hesap yapması durumunda HMK m.370/2 uyarınca yalnızca düzeltme yapılabileceği belirtilmiştir. İhbar tazminatında faiz işletilmesi ise alacağın doğduğu tarih veya ıslah dilekçesinde belirlenen tutar üzerinden başlatılır. Benzer şekilde, 2015/5548 K. sayılı kararda işverenin ihbar süresine uymayarak işçiyi işten çıkarması durumunda, ihbar tazminatı ve yasal faizin işlemeye devam edeceği, işverenin davranışının işçinin alacağı üzerindeki etkisini ortadan kaldırmayacağı vurgulanmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019/875 E., 2019/3769 K. sayılı kararında ise ihbar tazminatının hesaplanmasında işçinin çalışma süresi ve aylık ücretinin açıkça belirlenmesi gerektiği belirtilmiştir. Mahkemelerin sadece dava dilekçesindeki talep miktarı ile karar vermesi eksik hesaplama olarak değerlendirilmiş ve bozma sebebi sayılmıştır. Tanıklardan işçinin ücret bilgisine ilişkin sorular sorulmadan hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı bulunmuştur.

2020/5964 E., 2020/13100 K., 22.10.2020 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı, ihbar tazminatının brüt ücret üzerinden hesaplanacağını ve işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata esas ücrete eklenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Kararda, işçinin kamp alanında konaklaması ve servis hizmetleri gibi işyerinde sağlanan bazı imkanların ücret eki niteliğinde olmadığı, dolayısıyla bu kalemlerin tazminata eklenemeyeceği belirtilmiştir. Ayrıca, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin fiilen eline geçen ücret değil, brüt ücret dikkate alınmalıdır. İşverenin bildirim öneli tanımadan işçiyi feshetmesi durumunda, işyerinde uygulanan ücret artışlarından işçi de yararlanır ve tazminat bu artış üzerinden hesaplanır.

Özetle, Yargıtay kararları ihbar tazminatının hem miktar hem de faiz bakımından doğru ve somut verilere dayandırılması gerektiğini, işçinin lehine olan hakların korunmasını ve işverenin ihbar süresine uymaması durumunda dahi işçinin alacağının devamlılığını güvence altına alacak bir hesaplama yaklaşımını açıkça ortaya koymaktadır.

Kanuni Dayanak ve Sonuç

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile düzenlenmiştir. İhbar tazminatının hesabında giydirilmiş ücretin esas alınması, Yargıtay içtihatlarıyla istikrarlı hale gelmiştir. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması, işçiye eksik ödeme nedeniyle fark tazminat talep hakkı verir. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin sona erme sürecinde ihbar tazminatı hesabının doğru yapılması, hem işçi hem işveren açısından büyük önem taşır.

Kaynak: hukukihaber.net